성장문답 #5 ― 사람을 바꾸지 말고 관계를 연결하라

리더로서 구성원들을 이끌다 보면 개개인의 동기와 조직의 목표가 잘 맞지 않을 때가 많습니다. 이럴 때 구성원들에게 어떤 방식으로 접근해야 조직 전체의 시너지를 만들어낼 수 있을까요?

조직의 목적은 개인이 혼자서는 만들어낼 수 없는 집단 시너지를 창출하는 것입니다. 리더와 팔로워가 함께 시너지를 만들어가야 하는 이유가 바로 여기에 있습니다. 그러나 실제로 많은 리더들이 팔로워들과 함께 시너지를 만들어내는 데 어려움을 느낍니다. 공동의 목표를 향해 나아가더라도 각자의 속도와 이해가 달라 마찰이 생기기 마련입니다. 누군가는 “이 일을 왜 해야 하죠?”라며 의문을 제기하고, 또 누군가는 새로운 변화보다 익숙한 방식에 머물려 합니다. 이런 차이들이 쌓이면 리더 입장에서는 구성원들의 동기를 한 방향으로 묶어내기가 참 쉽지 않습니다.

구성원의 근본적 욕망을 이해하라

그러나 구성원들도 모두 ‘생동인’입니다. 생물이고 동물이고 인간이라는 것입니다. 그렇기 때문에 잘 살고, 잘 하고, 잘 크고 싶어 하는 근본적 욕망도 모두 같습니다. 바로 이 ‘~하고 싶다’라는 욕망이 바로 동기의 근원입니다.

리더의 역할은 구성원들의 욕망이 조직의 공동 목표를 향하도록 연결하는 것입니다. 그러나 현실에서 많은 리더들은 이 연결보다 사람 자체를 바꾸려는 데 집중합니다. 더 열심히 하도록, 더 적극적이 되도록, 더 책임감을 갖도록 말이죠. 하지만 결론적으로 말하면 사람은 그리 쉽게 바뀌지 않습니다.

그러면 어떻게 해야 할까요? 구성원의 욕망, 즉 성과를 잘 내서(잘 하고) 잘 성장하고 싶다는(잘 크고) 욕망을 자극해야 합니다. 구성원은 자신에게 주어진 역할과 기회를 통해 잘 성장하겠다는 신뢰가 생길 때 비로소 성과에 몰입합니다.

결국 리더는 구성원의 성장을 지원할 때 신뢰를 형성하고 동기를 이끌어낼 수 있습니다. 어떻게 지원해야 할까요? 먼저 구성원과 대화할 때 그들의 관점을 진심으로 경청하고 인정해주세요. 그리고 업무 스킬 향상 기회를 만들어주거나 어려워하는 부분에 직접 조언을 해주세요. 이렇게 존중받고 도움받는다고 느끼면 구성원들은 자연스럽게 리더의 생각에 귀를 기울이고, 조직의 목표와 자신의 성장이 연결되어 있다는 것을 깨닫게 됩니다.

메타인지와 객관적 성찰의 힘

그런데 이것이 잘 안 되는 이유는 리더 자신의 감정과 관성에 휘둘리기 때문입니다. 이런 순간이야말로 리더가 자신의 감정에 휘둘리지 않고, 본래의 역할을 되돌아봐야 할 때입니다. 자기 마음속에서 일어나는 감정을 완전히 없앨 수는 없습니다. 그러나 한 발짝 떨어져 자신을 객관적으로 바라보는 메타적 성찰을 통해 그 감정에 휘둘리지 않을 수 있습니다. 불교의 “첫 번째 화살은 맞더라도 두 번째 화살은 맞지 말라”는 가르침이 바로 이것을 말합니다. 고통은 피할 수 없지만, 그 고통을 어떻게 해석하고 확대할지는 우리의 선택이라는 것이죠.

느끼고--깨우고--바꾸는 ‘느깨바’가 바로 과거의 감정과 습관적 반응에 갇히지 않도록 스스로를 객관화하는 훈련법입니다. 내가 지금 감정이 올라오는구나”, “귀찮아 하고 있구나”, “짜증을 내고 있구나”를 먼저 느끼고, “나는 성과를 매개하는 사람이다”를 다시 깨우며, “그렇다면 지금 어떤 행동을 해야 할까?”로 바꾸는 것입니다. 이렇게 할 때 CSR이 자연스럽게 작동합니다. 처음에는 쉽지 않지만 반복 훈련을 하다 보면 나중에는 자연스럽게 됩니다.

왜 관계인가: 본질에서 찾는 답

사람은 누구나 관계 속에서 부정적 감정을 경험합니다. 중요한 것은 그 감정이 상대의 말이나 행동 때문이 아니라, 그것에 대한 자신의 주관적인 인식과 해석에서 비롯된다는 점입니다. 따라서 문제를 풀려면 상대를 탓하거나 바꾸려 하기보다 메타적 성찰을 통해 관계 속 상호작용의 방식을 바꾸는 것이 필요합니다.

부부 갈등을 예로 들어보겠습니다. 처음엔 서로의 행복을 위해 결혼했지만, 갈등이 생기면 “당신은 내 마음을 몰라줘”라며 서로를 원망합니다. 이때 각자의 불만에만 집중하면 관계는 더 악화됩니다. 반대로 “우리 관계가 어떻게 하면 더 행복해질까?”라는 질문으로 대화를 시작하면, 서로의 탓에서 벗어나 함께 해결책을 찾는 상호작용으로 바뀝니다.

조직에서도 마찬가지입니다. 리더가 생각하는 방향에 부합하지 않는다고 해서 구성원 개인을 바꾸려 들면 갈등과 불신만 커집니다. 결국 리더가 원하는 것은 조직의 성과이고, 구성원이 원하는 것은 성과를 통한 성취와 인정이니, 이 둘을 함께 이루려면 관계와 상호작용을 긍정적이고 건설적으로 만드는 노력이 필요합니다. 리더는 이 관계에 개입해 집단 시너지를 일으킴으로써 구성원 개인의 동기를 조직의 성과로 연결할 수 있습니다. 이것이 바로 ‘메타적 리더십’입니다. 물론 쉽지 않은 길이지만, 그것이야말로 리더가 선택해야 할 가장 현명한 길입니다.